Questa forma di incentivazione fiscale non è nuova. L’originalità dei più recenti atti legislativi sta nell’aver dato evidenza all’importanza dello sviluppo del capitale umano nella contrattazione aziendale. Un aspetto rilevante in questo senso è il prevedere accordi tra le parti sociali. Viene superata la visione unilaterale nelle scelte da parte delle direzioni aziendali a favore di opzioni condivise con le rappresentanze dei lavoratori. In altre parole, ci è data l’opportunità di avere strumenti migliori per svolgere i nostri compiti di ruolo di rappresentanti sindacali. La sfida da cogliere –dove possibile-. è affiancare alle nostre importanti competenze anche la capacità di analisi, di confronto e di discussione con le parti datoriali finalizzate alla ricerca di soluzioni partecipate per migliorare il sistema azienda.

Siamo ancora lontani dai sistemi legislativi tedeschi di cogestione, tuttavia il percorso condiviso sui fattori relativi alla negoziazione aziendale o di gruppo sono e rappresentano un passo in avanti. Il Governo ora credo debba superare il ricorso a decreti in tal senso e produrre formule legislative più adatte a cogliere l’approccio condiviso tra azienda e lavoratori nella contrattazione e nelle relazioni sindacali per garantire una svolta in termini di produzione, qualità e permeabilità dei prodotti sul mercato. Il valore aggiunto oggi più che mai passa attraverso la condivisione degli atti.

Attualmente ci viene comunque offerta la possibilità di sostenere e sviluppare la produttività, la competitività e quindi l’occupazione delle imprese attraverso buone relazioni industriali, capaci di creare un dialogo continuo tra le parti.

Generare una solida continuità della contrattazione di secondo livello è necessario anche per produrre accordi innovativi sui premi di partecipazione. Ciò significa una nostra presenza attiva nella comprensione delle voci di bilancio, nella definizione di obiettivi e loro misurazione, come per esempio la produttività, gli scarti, la qualità dei prodotti, i tempi di consegna: questi sono solo alcuni dei possibili parametri che di volta in volta si potranno considerare nelle singole realtà aziendali. Un simile approccio implica la collaborazione dei lavoratori e loro rappresentanze con la parte datoriale finanche nell’introduzione e valutazione di possibili modifiche organizzative delle procedure e dei regimi di orario di lavoro. L’ esperienza di sindacalisti quotidianamente impegnati in contrattazioni di secondo livello, ci evidenzia che la scrittura e la comunicazione/condivisione degli accordi non bastano da soli a generare cambiamenti dell’impresa significativi e duraturi.

Bisogna, a mio parere, sostenere i parametri contenuti nell’accordo con un importante investimento nella formazione dei lavoratori.

Riscoprire l’importanza dell’individuo, prendersi cura delle persone che lavorano e al contempo imparare a lavorare “in squadra”, diventano elementi fondamentali per vincere le sfide dei tempi moderni.

È necessario costruire percorsi formativi e di consulenza dove vengono positivamente evidenziate le responsabilità di ruolo di ciascuno, dove -attraverso specifiche metodologie- si sviluppano dialoghi costruttivi nei e tra i reparti. Si accorciano le distanze tra le diverse posizioni, si discute di relazioni e procedure. Insomma, il lavoro “si anima”. In questo modo si migliora anche il senso di appartenenza all’azienda di tutti i lavoratori. Di fatto in azienda tutti sono importanti e ognuno deve sentirsi rispettato perché custode di un sapere unico e insostituibile. Così facendo gli obiettivi stabiliti nei premi di partecipazione, vengono vissuti come “propri” da parte di ogni lavoratore, con evidenti vantaggi anche per l’impresa. Qualora ciò non dovesse accadere, il sistema azienda ne risentirebbe in termini di crescita complessiva oltre che umana, culturale e professionale di ciascun lavoratore.

Questo è lo spirito con cui in alcune aziende del milanese da qualche anno abbiamo firmato accordi sulla formazione finanziata, trasformando in atti concreti il motto “benessere per ben lavorare ©” proposto dalla consulente con la quale ho messo a punto il modello formativo oggetto di contrattazione.

I verbali prevedono la formazione relazionale e organizzativa a sostegno del raggiungimento di obiettivi posti all’interno dei premi di partecipazione.

Nelle aziende oggetto d’intervento si sviluppa un effettivo miglioramento delle relazioni interpersonali, si perfezionano alcune procedure di lavoro e si affina l’organizzazione interna, con sensibili positive ripercussioni sui premi di partecipazione a queste correlati.

La specificità di tali iniziative risiede nell’alleanza tra parti datoriali e sindacali, che concordano nella valorizzazione del capitale umano per il raggiungimento degli obiettivi aziendali e ratificano questa posizione in apposite assemblee cogestite dalle parti alla presenza di tutti i lavoratori di ogni ordine e grado sia a inizio corso che alla sua conclusione.

Il ruolo della direzione aziendale è sostanziale per sviluppare nella pratica quotidiana la cultura della compartecipazione. L’accoglienza del modello formativo proposto ed il coinvolgimento convinto della direzione nel sostegno della partecipazione, responsabilità e trasparenza dei compiti di ruolo di ciascuno in azienda, sono elementi imprescindibili. In questo modo è possibile definire quella necessaria alleanza direzione – sindacato – lavoratori perché quanto emerso in aula e nei colloqui di consulenza trovi spazio attuativo coerente e continuativo nel tempo in ogni reparto dell’azienda.

Il ruolo del sindacato inizialmente è volto a promuovere iniziative che possano essere accolte con interesse dalla parte datoriale. In un secondo tempo la presenza durante alcune fasi di aula consente al sindacalista di apprezzare appieno le problematiche relazionali ed organizzative e le soluzioni proposte dai diversi attori coinvolti dal percorso “benessere per ben lavorare ©”. La presenza in aula come osservatore è una modalità originale per conoscere la vita aziendale dall’ottica dei lavoratori e comprendere così dinamiche e opportunità di crescita per tutti i soggetti coinvolti.

Il ruolo della RSU è fondamentale per la valenza “cuscinetto” tra datore di lavoro e lavoratori per quanto riguarda il rilevamento di problematiche relazionali ed organizzative e la partecipazione al monitoraggio di attuazione delle proposte ratificate dalla direzione.

Il ruolo del consulente è duplice: docente in aula e coach di sostegno alle diverse parti coinvolte nel percorso di formazione. È un compito essenziale quanto delicato, dal momento che deve prestare costante attenzione alla triangolazione azienda – sindacato – aula.

E poi ci sono i lavoratori! A loro va detto chiaramente che il percorso voluto dalle parti intende riscoprire il significato di Persona-Individuo e che pertanto la messa in gioco della sfera relazionale ed emotiva è la partita che giocheranno tutti, al fine di vivere il “sistema azienda” in modo più responsabile e partecipato.

Molti sarebbero ancora gli argomenti da aggiungere in termini di significati culturali e operativi impliciti nella scelta di correlare formazione relazionale e organizzativa e premi aziendali. Sarà il tempo a darne ragione.

(fondazionenenni.wordpress.com, 10.04.2017)

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