Giuliano Cazzola – La partecipazione dei lavoratori alla governance delle aziende non può essere un proseguimento del conflitto con altri mezzi

Nei giorni scorsi davanti all’ingresso del mercato delle erbe della mia città mi sono imbattuto in un tavolino che raccoglieva le firme per il referendum contro l’invio delle armi all’Ucraina. Le operazioni procedevano con una discreta partecipazione di persone che accettavano di sottoscrivere. Il che mi ha ferito. Ho allungato il passo imprecando tra me e me, fino a quando, più in là, ho incontrato un altro tavolino illustrato da una bandiera della Cisl dove venivano raccolte le adesioni per la presentazione di una proposta di legge (Pdl) di iniziativa popolare intitolato “Per una governance d’impresa partecipata dai lavoratori”.

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Decontribuzione dei PDR: il “nodo” della partecipazione.

I dati relativi ai contratti aziendali depositati ai sensi dell’art.14 del D.Lgs. n.151/2015, diffusi mensilmente dal Ministero del Lavoro, permettono anche il monitoraggio progressivo dei c.d. premi di risultato o di partecipazione, regolamentati dalla generalità dei CCNL di categoria con specifiche formule, più o meno impegnative, di rinvio a confronti applicativi aziendali.

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Luxottica, i sindacati: integrativo con risultati straordinari.

I cambiamenti che sta sviluppando Luxottica «necessitano di un diverso ruolo dei lavoratori, un maggior coinvolgimento degli stessi attraverso articolati processi di partecipazione: un obiettivo largamente raggiunto dall’accordo, giunto al termine di una trattativa stata lunga e complessa, ma che ha portato a risultati che nel loro insieme riteniamo straordinari».

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La contrattazione collettiva aziendale nel V Rapporto ADAPT (2018).

Descritta dagli studiosi di relazioni industriali come il metodo con cui aziende e lavoratori operano un bilanciamento tra i rispettivi interessi di competitività, giustizia sociale e partecipazione, la contrattazione collettiva costituisce una delle forme più sviluppate di democrazia nei luoghi di lavoro. Si sviluppa e progressivamente istituzionalizza in Europa a partire dai primi decenni del Novecento e da allora, nonostante siano emersi diversi fattori di indebolimento della rappresentanza, non ne è ancora stata contestata la portata equilibratrice all’interno delle società pluraliste.

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Il premio di risultato (PdR) tra coesione aziendale e risparmio fiscale.

Nelle aziende, al fine di incrementare la produttività, la qualità e la redditività (nonché tutti gli elementi funzionali a migliorare la competitività aziendale) è prevista l’istituzione di un premio annuale calcolato alla luce dei soli risultati conseguiti dai lavoratori.

Si parla, infatti, di premio di risultato per far riferimento ad un elemento retributivo, di carattere variabile, che viene inserito accanto alle componenti fisse nelle tabelle retributive. Continua la lettura

Premi di risultato e welfare: a Torino e provincia si punta su qualità ed efficienza.

In una città che sta vivendo sulla sua pelle l’incidenza e la profondità delle crisi industriali, tra reindustrializzazioni e scenari di delocalizzazione, le attività sindacali sono inevitabilmente all’ordine del giorno. In ambito metalmeccanico e non solo. Ma se gli esiti dipendono dalle singole trattative, un tema d’attualità è legato – in parallelo – al modello che sta alla base del rapporto tra le aziende e i rappresentanti dei lavoratori.

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Intervista a Mario Sassi

Ci parli di lei…

Dal 2014 sono Direttore Generale CFMT (centro studi, ricerche e formazione per i manager del terziario) dove ne ho rilanciato il ruolo al servizio di oltre 20.000 dirigenti aziendali e 8.000 imprese del comparto. In precedenza in Confcommercio Imprese per l’Italia sia come Assistente del Direttore Generale che come Direttore Centrale delle Politiche del Lavoro dopo una lunga esperienza come Direttore Risorse Umane nel terziario di mercato e nell’industria. In Standa dove ho gestito la ristrutturazione e, successivamente, la selezione, lo sviluppo e la formazione sull’intero  territorio nazionale poi in REWE Italia per oltre dieci anni. Negli anni 90 ho lavorato in Galbani e nel gruppo Danone dove ho implementato innovativi sistemi di gestione delle ristrutturazioni e delle conseguenze sulle risorse umane concordandoli con le organizzazioni sindacali e gestito i progetti di change management del gruppo.

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