In Italia la Partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese è stata introdotta con la recentissima Legge 15 maggio 2025, n. 76, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 120 del 26 maggio 2025.

La legge 76 vuole dare piena attuazione all’articolo 46 della Costituzione italiana, che riconosce il diritto dei lavoratori di tutte le imprese, a prescindere dalla loro dimensione, dei livelli occupazionali e forma giuridica, a collaborare alla gestione delle aziende e per fare ciò ha inteso rafforzare la collaborazione tra i datori di lavoro e i lavoratori finalizzata “all’allargamento e consolidamento di processi di democrazia economica e sostenibilità delle imprese”.

In termini pratici, la legge 76 introduce quattro sistemi partecipativi:

• la Partecipazione gestionale: che prevede la possibilità per i rappresentanti dei lavoratori di entrare nei Consigli di Sorveglianza (art. 3) o nei Consigli di Amministrazione (art. 4) delle imprese, nel rispetto di quanto previsto negli Statuti aziendali e con i criteri e le procedure stabiliti dai CCNL;
• la Partecipazione economica e finanziaria: che prevede incentivi fiscali, in caso di distribuzione agli utili (art. 5) e partecipazione su base volontaria a piani di partecipazione finanziaria (art. 6) quali strumenti di partecipazione dei lavoratori al capitale social e l’attribuzione di azioni in sostituzione dei premi di risultato;
• la Partecipazione organizzativa: che prevede la costituzione di commissioni paritetiche per proporre piani di miglioramento e di innovazione dei prodotti, dei processi produttivi, dei servizi e dell’organizzazione del lavoro (anche attraverso gli enti bilaterali) e la previsione di referenti della formazione, del welfare, delle politiche retributive, della qualità dei luoghi di lavoro, della conciliazione, della genitorialità, della diversità e della inclusione;
• la Partecipazione consultiva: che prevede che le rappresentanze sindacali o i rappresentanti dei dipendenti possano essere consultati preventivamente sulle scelte aziendali.

Attualmente la norma non è ancora interamente applicabile: mancano gli Statuti aziendali che prevedono la Partecipazione al Lavoro, i CCNL che ne disciplinato le procedure ed individuali i requisiti dei Rappresentanti dei Lavoratori, non sono state ancora istituite le commissioni specifiche presso gli enti bilaterali; le uniche disposizioni di immediata attuazione sono quelle relative agli incentivi fiscali.

Di certo la norma fa discutere, soprattutto le Organizzazioni Sindacali.

C’è chi, come la CISL, vede nella Partecipazione al Lavoro una opportunità e chi, come la CGIL, teme di perdere la interlocuzione diretta con l’imprenditoria.

Per meglio comprendere quali possano essere gli scenari, effettueremo un confronto con la normativa tedesca che da quasi un secolo ha introdotto la partecipazione dei lavoratori alla vita dell’impresa.

In Germania vi sono due modelli di partecipazione al lavoro: la Co-gestione e la Co-determinazione.

La Cogestione (Mitbestimmung) è nata nel 1920 dopo i moti rivoluzionari del 1918 e l’apposita legge (BetrVG) è stata riscritta dapprima nel 1952 e, in una versione molto più incisiva, nel 1972.

La Co-gestione regola, in linea di massima, la vita operativa quotidiana in azienda: tempi, turni, dress-code, sicurezza sul lavoro, formazione, assunzioni, licenziamenti e così via, ma non può incidere su decisioni strategiche aziendali.

La Co-gestione è attuata attraverso i Consigli di Fabbrica (CdF) i cui membri vengono eletti dai Lavoratori, ma non fanno parte dell’organo gestionale della società.

In base alla normativa vigente, i CdF sono eletti nelle aziende con, di norma, almeno cinque dipendenti a tempo indeterminato aventi diritto di voto, tre dei quali sono eleggibili.

Il requisito dimensionale richiesto per aversi il CdF è quindi veramente basso e ciò dimostra la volontà di attuare una partecipazione su larga scala.

Nelle strutture aziendali complesse, si possono creare tre livelli gerarchici dei CdF:

• il CdF integrale (Gesamtbetriebsrat),
• il CdF di gruppo (Konzernbetriebsrat),
• e volendo, il CdF europeo (Europäischer Betriebsrat).

La Co-determinazione (Montan-Mitbestimmung) è stata invece introdotta in epoca successiva, nel 1951, rafforzata nel 1976.

Pensata inizialmente per le società per azioni (AG) e per società a responsabilità limitata (GmbH) che estraggono principalmente carbone e minerale di ferro o nelle aziende siderurgiche che occupano generalmente più di 1.000 dipendenti, nel 1976 la legge (MitbestG) ne ha ampliato la portata alle imprese con oltre i 2000 dipendenti, a prescindere – quantomeno in termini generali – dal settore e dalla forma giuridica.

Stiamo comunque parlando di realtà aziendali molto grandi.

Con la Co-determinazione i rappresentanti dei lavoratori eletti entrano a far parte dell’Organo Gestionale dell’azienda, e quindi incidono sulle decisioni strategiche dell’impresa.
Nel sistema tedesco le relazioni collettive hanno una struttura dualistica: da una parte i sindacati, che si muovono più su un livello politico (effettuano relazioni industriali su scala nazionale, stipulano CCNL); dall’altra parte i CdF che gestiscono la vita quotidiana dell’unità produttiva. I CdF possono anche non avere alcun legame con un sindacato.

La Co-gestione può essere individuale e collettiva.

La Co-gestione individuale incide nei rapporti tra il singolo Lavoratore e il Datore di lavoro; ad esempio, in caso di assunzioni e trasferimenti, la norma richiede un vero e proprio consenso del CdF. Per i licenziamenti, il CdF deve essere sentito, ma non deve condividere la scelta dell’imprenditore; tuttavia, vige il principio della “determinazione soggettiva dell’audizione del CdF” che vincola il datore di lavoro al contenuto dell’audizione; ciò significa che, se nell’audizione il Datore di lavoro ha esposto una motivazione, ma poi ne applica un’altra, vi sarà un vizio procedurale insanabile che comporta l’illegittimità del provvedimento assunto.
E richiesta la mera informazione del CdF per le questioni più semplici come benessere in azienda, ecc..
La Co-gestione collettiva invece incide nella relazione tra il CdF e il Datore di lavoro: il CdF può pretendere la conclusione di un accordo aziendale (Betriebsvereinbarung) su varie materie che riguardano l’organizzazione del lavoro come, ad esempio, piani retributivi, sicurezza sul lavoro, criteri di selezione del personale; nel caso che non sia possibile arrivare ad un accordo con il datore di lavoro, i Cdf è legittimato a proporre una procedura arbitrale o un’azione avanti il Tribunale del Lavoro per giungere ad un accordo, grazie ai buoni uffici dell’organo adito.

Nel sistema strettamente dualistico di stampo tedesco il sindacato si occupa dei grandi argomenti nazionali, mentre il consiglio di fabbrica gestisce le problematiche ordinarie dell’impresa.

Pertanto un accordo aziendale non può regolare una materia che rientra nella sfera di competenza dei sindacati (come il CCNL), neanche nel caso in cui l’accordo aziendale sia più favorevole.

Questa priorità è stata pensata proprio per conservare ai sindacati la possibilità di regolare le relazioni industriali di più ampio impatto, senza doversi curare di accordi territoriali o aziendali che dettano discipline di dettaglio.

Conclusioni

Il parallelo del nuovo sistema di partecipazione in Italia, con quello in vigore in Germania, apre diverse riflessioni.

Se la partecipazione dei lavoratori alla gestione ordinaria dell’impresa era già in atto in Italia attraverso le Rappresentanze Sindacali Aziendali, la partecipazione alla vita strategica dell’impresa è una novità assoluta e potrebbe trovare un forte ostacolo nel tessuto imprenditoriale italiano, composto da medie, piccole e piccolissime imprese, anche di stampo familiare.

Nemmeno i Sindacati hanno mai potuto interferire con le decisioni aziendali, avendo un diritto di informazione e confronto nei casi specificamente individuati (es. licenziamento collettivi, accordi di secondo livello).

Sarà quindi necessario bilanciare il principio di cui all’art. 46 Cost. con il principio di libera iniziativa economica previsto dall’art. 41 della Costituzione.

Siamo certamente di fronte ad un cambiamento epocale, che avrà impatti rilevanti sulle modalità di confronto e concertazione tra le Parti Sociali e sarà interessante verificarne lo sviluppo e l’applicazione effettiva.

(Altalex)

Follow