Per Léon Harmel (precursore delle idee di Leone XIII) ai lavoratori va riconosciuta dignità, autonomia e responsabilità. E voce nelle decisioni aziendali La mostra dedicata a Léon Harmel presentata al Meeting di Rimini ha riportato alla luce una figura poco conosciuta nel nostro Paese, ma decisamente attuale. L’industriale francese (1829-1915) è entrato nella storia economica non in ragione delle sue dichiarazioni sulla necessità di attenzione sociale, ma per la sua effettiva azione sociale, per l’opera di umanizzazione dell’impresa dall’interno che ha reso il lanificio di Val-des-Bois un vero e proprio laboratorio dei principi che solo qualche anno dopo saranno fissati da Leone XIII nella Rerum Novarum.
In un’epoca ancora senza regole sul lavoro, Harmel introdusse il consiglio di fabbrica elettivo, forme mutualistiche di assistenza per i dipendenti, assegni familiari e congedi di maternità. Abolì inoltre il lavoro notturno e, con (infastidito) stupore dei contemporanei, riuscì a ridurre l’orario di lavoro senza diminuire il salario.
La novità culturalmente e tecnicamente più interessante fu certamente la fiducia nella partecipazione dei lavoratori alle decisioni aziendali. La “profezia” di Harmel sovente richiamata nella mostra consiste nella comprensione che ciò che è buono per il lavoratore è buono anche per l’impresa. Non è il riconoscimento di servizi di natura sociale il tratto più originale dell’imprenditore francese, ma la finalità e la ragione di questo riconoscimento.
Nella stessa Francia già andava affermandosi un capitalismo più attento alle esigenze di salute e sicurezza dei lavoratori, che poco dopo condizionò anche l’azione di alcuni capitani d’industria italiani (si pensi alla “Città ideale del lavoro” fondata dalla famiglia di cotonieri Crespi sulle rive bergamasche dell’Adda a fine Ottocento, già patrimonio UNESCO). Raramente, però, le ragioni di queste iniziative coincisero con quelle di Harmel.
Oggi, in misura maggiore che nel resto del mondo, le big tech della Silicon Valley garantiscono ai propri “collaboratori” (il conformismo manageriale impone questo termine per evitare lo sgradevole richiamo alla subordinazione, benché effettiva…) master universitari, abbonamenti alle palestre, alloggi tecnologici, vacanze. Elon Musk o Bill Gates sono quindi, anch’essi, intelligenti emulatori di Léon Harmel?
Vi è una differenza sostanziale: il magnate francese riconobbe ai suoi operai la possibilità di partecipare alle decisioni sul presente e sul futuro dell’impresa, di cui erano protagonisti e non fattori di produzione. Non si trattava di paternalismo: il lavoratore non era il destinatario passivo della sua benevolenza, ma una persona valorizzata nella sua capacità di iniziativa, responsabilità e giudizio. Ai lavoratori californiani, invece, sono offerti benefit da godere, non un’impresa a cui partecipare.
Per guadagnare la medesima coscienza dell’imprenditore che ispirò Leone XIII non basta inseguire qualche certificazione sulla Corporate Social Responsibility (CSR) e neanche intendere il compito dell’impresa come limitato alla produzione di ricchezza, al rispetto delle norme di legge e al finanziamento di iniziative caritatevoli. Il nodo è più profondo e riguarda il modo stesso in cui l’impresa organizza il lavoro, distribuisce il potere, affronta le trasformazioni e consente alle persone di crescere. Il livello da guadagnare è personale, educativo prima che tecnico.
È il messaggio rilanciato da Leone XIV nella Magnifica Humanitas: l’iniziativa imprenditoriale può essere vera vocazione, purché riconosca la creazione di lavoro dignitoso e di valore come parte essenziale del proprio servizio alla società e non come una variabile dipendente dal solo profitto. La responsabilità d’impresa deve quindi includere la qualità e la dignità del lavoro tra gli indicatori di successo.
La riconduzione di questa sfida a un obbligo di legge è una (paurosa) utopia, frutto marcio dello statalismo correttivo che pretende di costruire una società migliore evitando alle persone la fatica dell’impegno morale, la vertigine di scegliere ciò che è giusto e rifiutare ciò che è sbagliato indipendentemente dalla legittimità legislativa delle due opzioni.
È la stessa convinzione alla base della legge che, a 77 anni dalla firma della Costituzione e 110 anni dalla morte di Harmel, ha promosso nel nostro ordinamento la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale, ai risultati e all’organizzazione dell’impresa (legge 15 maggio 2025, n. 76).
La principale critica a questo atto, nato da una proposta di iniziativa popolare promossa dalla CISL, concerne proprio la natura volontaria delle azioni partecipative nelle imprese, organizzate attorno alla libera contrattazione tra imprenditori e sindacati. Nessun obbligo di partecipazione, che di conseguenza si realizza solo laddove ci credono entrambe le parti del rapporto di lavoro. “Come è possibile che un principio costituzionale si realizzi senza vincoli perentori?”, è la domanda ricorrente.
La storia di Léon Harmel e le parole dell’ultima enciclica indirettamente rispondono al quesito: servono imprenditori disposti ad assumersi la responsabilità di aprire autentici spazi di confronto e questa tensione non è forzabile per decreto, interessa una dimensione profonda della persona.
Proprio nell’epoca nella quale sono più diffuse le politiche di welfare nelle imprese, è urgente ribadire che la responsabilità sociale non si misura soltanto nel numero di servizi offerti ai propri dipendenti o in ciò che si comunica all’esterno, ma anzitutto nel modo in cui sono considerate e coinvolte le persone che lavorano al suo interno, oltre ogni tentazione economicistica che li vorrebbe sottomessi al “realismo” del profitto.
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