I dati sul gender pay gap non sono incoraggianti, nonostante le norme sulla parità che sono state introdotte negli ultimi anni.
Il salario giusto è il mantra che la Premier Meloni ripete dopo la stagione della corsa al minimo salariale poi superata dalla novità dell’accordo confederale della triplice che cerca di trovare un accordo con le associazioni datoriali sulle politiche del lavoro, compresa ovviamente la politica contrattuale, quasi una riedizione del Patto della fabbrica del 2018 che non ci consegnò risultati significativi.
Dalle ultime note Istat abbiamo la conferma che l’inflazione aumenta più dei salari e accendiamo il riflettore sulla situazione delle differenze salariali tra i lavoratori e le lavoratrici che è ancora un problema enorme irrisolto.
Si è cercato di silenziare la questione con il decreto legislativo che percepisce la Direttiva Ue sulla trasparenza retributiva in materia di parità di genere nel lavoro. Ma la criticità strutturale nel nostro Paese, come registrato dal Consiglio di indirizzo e vigilanza Inps, resta: per il 2025 nel settore privato la retribuzione giornaliera media delle donne è stata pari a 82,63 euro contro i 111,25 euro degli uomini, con un divario retributivo del 25,7%. Il gender pay gap si attesta al 23,6% nel commercio e al 15,7% nel turismo.
Differenze che non sono il risultato di una singola causa, ma l’effetto combinato di percorsi professionali più frammentati, della maggiore diffusione del part-time, spesso involontario, della persistente difficoltà di conciliare tempi di vita e di lavoro e dunque di non essere disponibili per gli straordinari, da una presenza ancora insufficiente delle donne nei ruoli di responsabilità e sulla relativa situazione previdenziale con assegni mediamente inferiori del 47,2% di quelli maschili.
Tra gli aspetti più rilevanti del decreto c’è il riconoscimento del ruolo della contrattazione collettiva, con l’attribuzione di una funzione centrale ai sistemi di classificazione professionale contenuti nei Ccnl sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, che dovranno essere fondati su criteri oggettivi e neutrali anche rispetto al genere.
Ci chiediamo se la legge sulla partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori all’organizzazione aziendale, ai risultati di impresa recentemente approvata sarà in grado di approfondire a livello nazionale questo aspetto.
Ci preoccupa infatti la graduatoria dei rinnovi nelle piattaforme sindacali dove si affermano gli impegni, ma l’unico business che è partito vorticosamente è la certificazione che gli enti di formazione vogliono assicurare alle imprese per non essere sanzionate se vengono rilevate differenze retributive di genere oltre il 5% da giugno; business che si ripete anche dopo la certificazione di genere delle aziende partita da tre anni che ha arricchito gli enti certificatori e le aziende che hanno acquisito il relativo sgravio contributivo, ma di impatti sulla qualità dell’occupazione femminile e salariale manteniamo dei seri dubbi viste le graduatorie che ci regala l’Ocse.
La vera sfida è trasformare gli strumenti previsti dalla norma in risultati concreti nei luoghi di lavoro, nella contrattazione nazionale e aziendale, che non si devono sovrapporre, e nei modelli organizzativi nelle regole e negli appalti.
Lo strumento più efficace per rendere effettiva la parità è la partecipazione effettiva, creando le condizioni per essere vera: deve essere parità partecipata e la contrattazione nazionale deve fissare regole comuni e proteggere dall’inflazione, mentre la contrattazione territoriale o aziendale deve redistribuire i guadagni di produttività e redditività perché se siamo il peggior paese dell’Ocse con un -6,1% dei salari reali è chiaro che dobbiamo ridare al contratto nazionale il ruolo di tutela e puntare sul secondo livello irrobustendo anche le competenze sindacali per contrattare la produttività là dove l’azienda e i rapporti tra le parti possono redistribuire utili a pari merito a lavoratrici e lavoratori.
(Il Sussidiario.net)
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