Negli ultimi dieci anni, la titolarità dei dipendenti nelle PMI ha registrato una crescita straordinaria in Gran Bretagna (si veda la newsletter precedente). Ci stiamo rapidamente avvicinando a una situazione in cui una PMI su dieci sarà di proprietà dei rispettivi dipendenti.
Nella maggior parte dei casi, i dipendenti diventano proprietari al 100% della loro azienda (dimensione media: 72 dipendenti), senza dover spendere un solo centesimo del proprio denaro.
Questo successo può essere attribuito a un fattore chiave: la semplicità del meccanismo. Questo meccanismo è il trust, in particolare l’Employee Ownership Trust. Nessun’altra struttura giuridica offre una semplicità simile. È questo il motivo del successo dei trasferimenti aziendali su larga scala ai dipendenti nel Regno Unito.
Per inciso, un gran numero di Paesi europei ha già adottato leggi di tipo “trust”, ciascuna con una terminologia specifica: In Francia si chiama “fiducie”, nel Belgio francofono “fondation privée”, nei Paesi Bassi “stichting”, in Germania e Austria “Stiftung”, e così via. Di seguito, utilizziamo la parola “trust”.
Ecco i tre aspetti principali di questa semplicità:
1. Per trasferire una società, il trust viene semplicemente innestato su di essa come nuovo proprietario personificato. L’azienda rimane operativa e non deve essere sostituita o modificata in alcun modo. Può continuare a svolgere la propria attività giorno dopo giorno senza subire interruzioni.
2. Il trust personifica la proprietà della comunità dei dipendenti aziendali. Di solito si tratta di una piccola organizzazione di sole tre o cinque persone, raramente di più. Questi sono definiti “trustees” (fiduciari). I dipendenti dell’azienda non possiedono le azioni, né sono membri del trust, ma solo beneficiari. Beneficiari di cosa? Beneficiari del diritto di partecipare agli utili dell’azienda e di prendere parte alla sua governance.
3. In quanto organizzazione senza scopo di lucro, il trust non è tassato sulla base del suo reddito o dei suoi risultati finanziari ed è quindi fiscalmente neutrale quando si trasferiscono gli utili dell’azienda ai proprietari dipendenti.
Inoltre, il trust consente una struttura semplice con grande flessibilità e la possibilità di numerose varianti. Tutto ciò consente di trasferire le imprese ai dipendenti su larga scala, grazie al finanziamento del credito, senza che i dipendenti debbano contribuire con denaro proprio e senza assumersi alcun rischio finanziario.
Solo il meccanismo fiduciario lo rende possibile. Nessun’altra struttura può farlo.
Non può essere una sociedad laboral spagnola: la sociedad laboral non è un trust. Non può essere un fonds commun de placement de reprise francese: il fonds commun de placement non è un trust.
Non può essere una société coopérative de participation. Questa è stata introdotta in Belgio con la legge del 22 maggio 2001, come primo tentativo di istituire una Coop-ESOP in Europa. Tuttavia, è apparso subito chiaro che la scelta di una cooperativa rispetto a un trust non era praticabile, in quanto incoerente con le norme fiscali europee. Di conseguenza, la legge belga non ha mai funzionato nella pratica. In questo contesto, sorprende vedere che la Slovenia ha appena approvato il proprio meccanismo Coop-ESOP. Il Belgio osserverà con interesse come la Slovenia supererà questo ostacolo.
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